台灣職場霸凌新法上路：訂便當不揪同事或違法

《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章於今年7月正式上路，這一改變引發企業界的廣泛關注。104人力銀行人才永續長鍾文雄指出，企業最擔心的並非明顯的惡意行為，而是那些長期被視為「正常管理」的日常習慣可能觸法。這些行為包括訂便當時故意不邀請特定同事、在群組中公開指責員工、用沉默或冷漠施壓等。

鍾文雄強調，在了解這次修法的七條紅線之前，應先掌握三個關鍵變化。首先，霸凌行為首次被納入法律強制規範，過去被視為道德問題的職場霸凌，現在成為法律問題。其次，企業有義務主動建立防治機制，而非等員工投訴才處理。最後，違規企業可被處以最高450萬元的罰款，且可連續開罰，直到改善為止。

職場霸凌的七條紅線

紅線一：社交排擠

在訂便當時故意不邀請特定同事，可能構成霸凌。這種社交孤立行為，即使沒有言語攻擊，只要造成當事人心理壓力或工作環境的敵意，就可能被認定為霸凌。

正確的做法是，訂餐、聚餐等團體活動應一律公開詢問，不針對特定人選做差別對待。若有績效問題，應走正式的績效管理流程，而非用社交排擠傳遞不滿。

紅線二：公開羞辱

在群組中公開指責員工的績效或失誤，可能構成霸凌。公開指責不僅是批評，更是一種羞辱機制，損害當事人的尊嚴與信譽。

正確的做法是，績效問題應走一對一的私下溝通，公開場合只做公開肯定。需要全體了解的流程錯誤，應描述問題本身而非指向個人。

紅線三：心理施壓

用沉默、冷漠或排擠對下屬施壓，可能構成霸凌。持續性的冷漠、孤立或無視，只要讓當事人感受到敵意的工作環境，同樣落入法規的認定範圍。

正確的做法是，對所有下屬維持一致的溝通態度。若對員工有不滿，應透過正式管道表達，而非以沉默施壓。

紅線四：過度壓榨

指派遠超過能力範圍的工作量，可能構成霸凌。無論是過多還是故意過少的工作量配置，只要帶有針對性且造成心理或身體傷害，都在法規的討論範圍內。

正確的做法是，定期確認團隊工作負荷分配是否合理，調整任務時說明原因，避免長期讓同一人承擔不成比例的壓力。

紅線五：打壓發言

在會議中故意打斷或否定特定員工，可能構成霸凌。針對特定個人的反覆性發言打壓或意見否定，已構成敵意工作環境的要素之一。

正確的做法是，在會議中給予所有人平等的發言機會，對不同意的內容說明原因而非直接否定，避免對特定人選的意見有系統性的冷處理。

紅線六：集體行為

以「大家都這樣」合理化不合理要求，可能構成霸凌。用集體壓力讓個人無法拒絕不合理要求，並暗示不配合者「態度有問題」。

正確的做法是，清楚區分「工作要求」與「個人選擇」，非必要的要求讓員工有真實的拒絕空間，不以集體壓力取代個別溝通。

紅線七：制度缺失

未建置申訴機制或拖延處理投訴，企業直接受罰。新法要求，10人以上企業須建立申訴管道，30人以上須訂定防治規範，100人以上更須成立調查小組。

企業應建立正式的申訴管道、訂定處理流程，並確保員工知道管道的存在。一旦收到投訴，必須在明確時限內啟動調查，不得拖延或息事寧人。

未來展望與企業應對

隨著新法的實施，企業需要調整其管理文化，以避免無意間觸法。教育訓練成為關鍵，確保所有管理層了解新法規的要求，並能有效地應對潛在的職場霸凌行為。

鍾文雄建議，企業應該立即行動，建立防治機制，並進行全面的員工教育訓練。這不僅有助於避免法律責任，也能提升整體工作環境的和諧度。